Interview Inclusief Ondernemen: Helder Vastgoed Schilderwerken

Inclusief ondernemen is de mensgerichte tak van het bredere begrip Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen. Feitelijk draait inclusief ondernemen hoofdzakelijk om het bieden van meer kansen aan mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. In de praktijk behelst dit echter heel wat meer dan alleen het plaatsen van mensen met een arbeidsbeperking. Thema’s als waardering en werkgeluk voor het personeel spelen veelal een rol. Peter Wiering van Helder Vastgoed Schilderwerken geeft zijn kijk hierop. Wat betekent inclusief ondernemen voor hem? Hoe werkt hij actief aan meer inclusie in zijn organisatie?

Inclusieve werkomgeving

Het bedrijf

Peter Wiering is directeur van Helder Vastgoed Schilderwerken, onderdeel van Helder Vastgoed, dat weer onderdeel is van de Woonstichting Den Helder, een woningcorporatie in Den Helder die 10.000 wooneenheden verhuurt. Voor de buitenschil van de complexen verzorgt Helder Vastgoed Schilderwerken het onderhoud. Dit gaat verder dan alleen schilderen: de 80 à 85 medewerkers houden zich onder meer ook bezig met beglazing, timmerwerk en reiniging. Daarnaast werkt Helder Vastgoed Schilderwerken voor veel andere woningcorporaties.

Inclusief personeelsbeleid

Van het begrip inclusief ondernemen heeft Peter een heel duidelijke definitie: iedereen verdient een kans. Een kans om te functioneren in de maatschappij, om onderdeel te zijn van een organisatie. Hierbij is een open houding nodig en zitten vooroordelen enkel in de weg. De kern voor Peter is jongeren en zij-instromers met een afstand tot de arbeidsmarkt op deze arbeidsmarkt proberen te krijgen. Dat leidt volgens Peter bovendien tot win-winsituaties. Wanneer mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt een kans wordt gegeven bij een organisatie en zij de mogelijkheid hebben zich daar te ontwikkelen, is de loyaliteit van zulke werknemers aan de organisatie des te hoger.

Iedereen verdient een kans. Een kans om te functioneren in de maatschappij, om onderdeel te zijn van een organisatie.

Hoe realiseer je nu eigenlijk een inclusief personeelsbeleid? Helder Vastgoed Schilderwerken heeft een marktplan met een heel concrete doelstelling: 5% van de medewerkers moeten instromers of leerlingen zijn. Het idee is om zo continu nieuwe mensen op te leiden en aandacht geven, en te zorgen dat zij een vak kunnen leren.

Een inclusieve werkvloer

Hiertoe heeft de organisatie een brugklas met leermeester ingericht. Deze leermeester is ook voetbalcoach en kan heel goed overweg met jongeren en zij-instromers die nieuw zijn in de branche. De brugklas is een beschermde omgeving, ook al omdat iedereen er nog dingen te leren heeft. In Peters ervaring zorgt dat voor een open cultuur en sfeer, waarin niemand zich als beginneling verloren hoeft te voelen binnen een organisatie met enkel volleerde vakmensen.

Relatie met Partner in Werk

De relatie met Partner in Werk gaat ongeveer tien jaar terug. Via het UWV zocht Helder Vastgoed Schilderwerken naar jongeren en zij-instromers om te kunnen aantrekken. Hierbij kwam al snel Partner in Werk om de hoek kijken.

Een jobcoach kan als olie zijn op het moment dat er wat zand in de machine zit.

Partner in Werk kent alle kandidaten en hun achtergrond. Voor Peter is dit belangrijk, omdat zo duidelijk is waar binnen de organisatie rekening mee gehouden moet worden. Bovendien kan iets wat op de werkvloer misgaat met de jobcoach worden besproken, zodat het adequaat kan worden opgelost. Een jobcoach kan als olie zijn op het moment dat er wat zand in de machine zit, zoals Peter het omschrijft.

> Bekijk wat Partner in Werk voor werkzoekenden kan betekenen.

Maar juist ook iemands kwaliteiten kunnen met een jobcoach worden besproken. De begeleiding van de jobcoach kan daar dan op worden afgestemd. Een kandidaat kan met zijn of haar jobcoach bijvoorbeeld de richting binnen de organisatie bespreken.

Het is wel duidelijk dat de vertrouwensband die een kandidaat heeft met een jobcoach van onmiskenbare toegevoegde waarde is voor een succesvol, duurzaam dienstverband. De kennis over wet- en regelgeving die er bij Partner in Werk is en de goede relatie die Partner in Werk heeft met het UWV kunnen uiteraard eveneens geen kwaad.

Successen

Voorbeelden van succesverhalen heeft Peter genoeg. Zo’n acht jaar geleden is een kandidaat binnengekomen waaraan veel aandacht is besteed. Hij wilde werken als schilder en is nu teamleider. Hij heeft contact met de opdrachtgever en heeft contact met klanten. Verder doet hij gedeeltelijk ook nog administratie, projectbegeleiding en urenverantwoording.

Er is nog iemand anders die ook heel goed zelfstandig heeft leren werken en het plan is om ook hem als teamleider voor te dragen. Een kandidaat die onlangs in Hoorn begonnen is, doet het ook fantastisch, zegt Peter. Allemaal zijn het jongeren die zowel op persoonlijk niveau als binnen de maatschappij gegroeid zijn.

Wet- en regelgeving bij inclusief ondernemen

Het is een bewuste keus om mensen op hetzelfde niveau te betalen.

Zoals eigenlijk elke werkgever die openstaat voor werknemers met een afstand tot de arbeidsmarkt, heeft ook Peter te maken met de verschillende wet- en regelgeving die daarbij komt kijken. Toch doen ze bij Helder Vastgoed Schilderwerken niet aan loondispensatie. Een werknemer krijgt altijd gewoon 100% loon.

> Lees hier over de nieuwe Wajong.

Het is een bewuste keus om mensen op hetzelfde niveau te betalen. Een situatie waarbij in het beginsel de ene werknemer door het bedrijf meer betaald krijgt dan de ander, wil Peter in een organisatie als de zijne, waarin zij-instromers en leerlingen vaktechnisch op ongeveer gelijk niveau beginnen, vermijden. Wel wordt gebruikgemaakt van eventuele subsidies die het UWV verstrekt. Deze subsidies van het UWV zijn mooi meegenomen, maar niet de voornaamste reden om mensen aan te nemen, benadrukt Peter.

Wet- en regelgeving bij inclusief ondernemen

Voor verdere administratieve en financiële afhandelingen heeft Helder Vastgoed Schilderwerken een HR-medewerker in dienst, alsmede projectleiders en specialisten op het gebied van werkvoorbereiding, calculatie en salarisadministratie. Peter erkent dat veel bedrijven in zijn branche wat kleiner zijn en niet voor al deze zaken iemand in dienst hebben. Dit soort kleinere bedrijven zouden volgens hem hierin best wat ondersteuning kunnen gebruiken van een externe partij als Partner in Werk.

Omgang met verschillende doelgroepen

Je zou denken dat een organisatie op een bepaalde manier ingericht moet worden om ruimte te bieden aan uiteenlopende doelgroepen binnen het personeel. Peter doet hier echter vrij makkelijk over: het belangrijkst vindt hij het om specifiek naar de persoon te kijken. Op mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt is toch vaak een stempel gedrukt: deze persoon voldoet niet. Peter wil kijken naar wat iemand wel kan. Waar is iemand heel goed in? Sommige mensen kunnen bijvoorbeeld gedijen bij een afgebakend stukje werk, of misschien is iemand juist allround en initiatiefrijk.

Op mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt is toch vaak een stempel gedrukt: deze persoon voldoet niet.

Er is vaak al best wel wat gebeurd in de maatschappij met deze jongeren. Dat kan te maken hebben met de privésituatie, of met de persoon zelf. Vaak hebben mensen het simpelweg niet getroffen met hun omgeving, ze hebben bijvoorbeeld niet de juiste opvoeding of begeleiding gehad. Zodra deze jongeren hun bedrijfskleding aan hebben en in een groep werken, ziet Peter dat ze een omslag maken. Ze merken dat ze voldoening kunnen halen uit hun werk, en uit het feit dat ze onderdeel zijn van iets wat ze met elkaar hebben bereikt.

Bovendien worden in Peters ervaring jongeren ook vaak in het bedrijfsleven misbruikt. Ze hebben onregelmatige werktijden, worden onderbetaald, moeten veel reizen en moeten zwaar werk verrichten. Na een half jaar wordt dan het contract beëindigd. Wat Peter betreft verdienen deze jongeren beter.

Waardering voor de werknemers

Functioneringsgesprekken worden bewust informeel gehouden en daarin wordt ook de waardering voor een werknemer uitgesproken. Dat kan iemand een ontzettende boost en veel zelfvertrouwen geven. Wanneer je daarnaast gebruikmaakt van de kwaliteiten die mensen hebben, ze een zekere vrijheid geeft en ze opleiding biedt, leidt dat tot meer werkgeluk bij een werknemer.

Tips voor werkgevers wat betreft inclusief ondernemen

Heeft Peter nog tips aan werkgevers die openstaan voor een inclusiever personeelsbeleid, maar niet goed weten waar te beginnen of nog wat sceptisch zijn? Er is grote behoefte aan nieuwe handen, aldus Peter. Die zijn er ook, maar bedrijven zijn te veel op zoek naar diegenen die heel snel kunnen doorstromen in het bedrijf. Daarbij vergeten ondernemers dat zulke werknemers ook heel snel naar een ander bedrijf overstappen of bijvoorbeeld voor zichzelf beginnen. Dat kan uitermate frustrerend zijn voor een ondernemer.

Jongeren die al vaker in de maatschappij zijn vastgelopen, maar bij jouw organisatie wel een kans krijgen, zullen dat over het algemeen niet vergeten. Ze zullen daardoor ook extra loyaal zijn aan het bedrijf. Je krijgt op die manier werknemers die inzet blijven tonen, een echte binding met het bedrijf hebben en niet zo snel zullen vertrekken. Dat is het beste type werknemer dat je als ondernemer kunt hebben.