Na 104 weken ziekte van een personeelslid eindigt de loondoorbetalingsplicht voor de werkgever (einde wachttijd). Dit betekent dat er geen loon meer hoeft te worden betaald. Als er geen loonsanctie door UWV wordt opgelegd zal de medewerker een WIA- of WW-uitkering ontvangen.<!–more–>
Het einde van de loondoorbetalingsplicht betekent echter niet dat de arbeidsovereenkomst is beëindigd. Zolang de arbeidsovereenkomst niet ontbonden wordt is er juridisch gezien sprake van een slapend dienstverband. De medewerker ontvangt geen loon meer maar een uitkering, werkt door ziekte niet maar is nog steeds in dienst.
Om de arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte – het opzegverbod bij ziekte is niet meer van toepassing – te beëindigen zijn er twee mogelijkheden: een vaststellingsovereenkomst of het aanvragen van een ontslagvergunning bij UWV WERKbedrijf. Dit kan online via het werkgeversportal van UWV. Laatstgenoemde zal deze vergunning alleen verlenen als de zieke medewerker niet binnen 26 weken zal herstellen en wanneer er geen passende arbeid voor de zieke medewerker is.
Wanneer je iemand na 104 weken ziekte niet ontslaat blijft de arbeidsovereenkomst dus gewoon in stand. Het gevolg hiervan is dat hoe langer deze duurt hoe meer transitievergoeding moet worden betaald bij het uiteindelijke ontslag. De berekening van deze transitievergoeding wordt bepaald op basis van de duur van het dienstverband, het salaris en de leeftijd van de werknemer. Voor mensen van 50 jaar en ouder geldt een speciale overgangsregeling.
Kies je er voor om het dienstverband slapend te houden dan kies je ook voor de risico’s die hiermee gepaard gaan. Dat een dienstverband slaapt, wil zeggen dat een dienstverband weer wakker kan worden. Zo kan je personeelslid (gedeeltelijk) herstellen en zijn recht op (aangepast) werk opeisen. Als werkgever kun je bij terugkeer van gezondheidsklachten wederom belast worden met de re-integratieplicht.